Drugie spotkanie „Praktyków Różnorodności w Lepszym Świecie” – Szczęśliwy pracownik

Tematem 2 spotkania Praktyków Różnorodności w Lepszym Świecie, którego organizatorem są Henkel Polska i BETTER było szczęście w pracy, dyskusja płynęła wartkim strumieniem zahaczając o dobre zarządzanie zasobami ludzkimi, benefity i elastyczne formy pracy.

Spotkanie rozpoczęła Joanna Heidtman zaczynając od pytania, które ostatnio zadała jej pewna dziennikarka „Czy pracownik szczęśliwy jest bardziej wydajny?”

Otóż Nie! pracownik wydajny wcale nie musi być szczęśliwy! kiedyś liczyła się tylko wydajność, ale obecnie czasy się zmieniły. Szczęście pracownika nie wpływa na jego wydajność, ale na efektywność pracy.

Nie mamy pewności co będzie się działo z biznesem, z naszą pracą, jest to spowodowane dużą zmiennością rynku. Często pojawia się syndrom czerwonej królowej-> żeby stać w miejscu trzeba biec coraz szybciej.

Zmieniły się także modele biznesowe na przestrzeni lat – obecnie pożądany jest tzw. pracownik wiedzy, którego praca polega na myśleniu.

Taki pracownik:

  • zna swoją wartość
  • lekceważy hierarchię organizacyjną
  • nie chcę piąć się po szczeblach kariery
  • nie dziękuję swoim przywódcom
  • szybko wyłapuje oznaki nieszczerości
  • nie chcę ograniczenia
  • chcę być traktowany indywidualnie
  • oczekuję od pracodawcy dostępności
  • uznaje tylko szefów ekspertów
  • jest kreatywny
  • szybko się nudzi

Aby był szczęśliwy musimy mu zaoferować miejsce pracy, w którym może być sobą, przełożeni mówią mu co naprawdę się dzieje w organizacji, ma możliwość rozwijania swoich mocnych stron, nie przeszkadzają mu głupie reguły i czuje, że praca, którą wykonuje ma sens. oże się uczyć, czuje się szanowany oraz w pewien sposób decyzyjny.

Na wartość wytwarzaną przez organizację składa się wiele czynników takich jak: dobre przywództwo, różnorodne zespoły, kultura organizacyjna, możliwość uczenia się. To wszystko są aktywa niematerialne, które wpływają na „szczęście” pracownika – zwiększając jego lojalność.

Częstym błędem popełnianym przez organizacje, jest to, że uczenie i rozwój kończy się na przysposobieniu do nowego miejsca pracy. Brakuje zd0bywania doświadczenia np. na nowych projektach. Ważne jest żeby stworzyć środowisko uczenia się w pracy – learning ecosystem, takie środowisko jest najbardziej rozwojowe.

PANEL

W panelu udział wzięli dr Joanna Heidtman, Bogumiła Głownia (Ikea Retail), Adam Targowski (Skanska) i Rafał Mikołajczyk (Benefit Systems). Dyskusję moderowała Dorota Strosznajder z firmy Henkel Polska.


Co jest szczęściem w pracy?

Dla naszych panelistów szczęście w pracy określały różne rzeczy.

Duży wpływ na szczęście w pracy ma pierwsze spotkanie w zespole, to czy nowy pracownik będzie czuł się szanowany i ważny dla organizacji. Jakość tego pierwszego spotkania rzutuje potem na całą pracę.

O szczęściu w pracy decyduje także dostosowanie charakteru miejsca pracy do charakteru osoby. Wilk z Wall Street dobrze będzie się czuł w skrajnie innym środowisku niż CSR-owiec.

Szczęśliwe miejsce pracy to takie, które nie wywołuje niedzielnej nerwicy, sprawdzania emaili w niedziele. W poniedziałek do pracy przychodzimy bez bólu brzucha, a tak już nas serio to naprawdę ważne jest poczucie sensu, robienie rzeczy, które się lubi i za rozsądne pieniądze.

Szczęściem w pracy jest wolność – elastyczne godziny pracy, rozliczenie z tego co ma być zrobione, ale we własnym rytmie nie 8-16.

Ważne są też wartości- czyli możliwość utożsamienia się z wartościami, które przedstawia organizacja. Problem pojawia się, gdy mamy konflikt wartości – to co organizacja komunikuje na zewnątrz, różni się od tego co się dzieje wewnątrz. Ważne jest, aby wartości nie były tylko eventowe, trzeba naprawdę dużo pracy włożyć w to aby wszystkie działania były spójne.

Przykłady programów praktycznych, które sprawiają że pracownicy czują się dobrze.

Programy Leadership-owe. Szczęśliwy menager = szczęśliwy zespół, ważne jest by nauczyć leaderów słuchania potrzeb  i doceniania tego, że każdy jest inny, lider jest dla ludzi, a nie ludzie dla lidera.

Proces rekrutacji jest kluczowy – zwłaszcza w sytuacji kiedy organizacja mocno się rozrasta. Dobór ludzi, którzy pasują, a wartości organizacji są dla nich ważne jest bardzo istotny. Dziś merytoryczne dopasowanie potencjalnego pracownika to za mało.

Zgodność tego co „na plakatach” z tym co dzieje się wewnątrz firmy. Spójność działań organizacji z wartościami, które wyznaje bo pracownicy widzą inicjatywy, które firma podejmuje i się z nią utożsamiają.

Szczęście pracownika zwiększają benefity pozapłacowe. Rozgorzała więc na sali dyskusja Czy to dobrze, że firmy dają tak dużo benefitów? W dobie Internetu, gdy ludzie mogą pracować tak naprawdę z dowolnego miejsca, taki benefit jak np. słodkie śniadanie w pracy, staje się powodem, dla którego ludzie pojawią się w biurze. Zdjęcie z barków pracownika rzeczy czasochłonnych takich jak np. posiłki może być kuszące, ale czy nie jest zbędne? czy to nie jest za dużo? przecież kanapkę każdy może zrobić sobie sam. Jaką to ma przyszłość? czy nowe pokolenie tego oczekuje?

Pojawia się pytanie: czy jak pracodawca wszystko zapewnia to jeszcze jest firma czy już sekta i czego oczekuję w zamian? Dostępności 24/h pod emailem?

Pojawił się głos z Sali, że dzisiejsi pracownicy są przyzwyczajają się do benefitów, oczekują ich i od nich uzależniają decyzje o pracy w danej firmie. Pracodawcy zaczynają się więc prześcigać w oferowaniu coraz to nowych benefitów – chcąc ściągnąć z rynku najlepszych. Dzisiejszy pracownik potrafi powiedzieć, że będzie pracować jeżeli w budynku będzie siłownia, bo wtedy rano przyjdzie na trening, a potem do pracy. Pracodawca musi być konkurencyjny, ale z benefitami trzeba uważać, dostosować je do pracowników.

Wojna na benefity nie ma sensu bo donikąd nas nie zaprowadzi.

Chcemy żyć i chcemy pracować. Najtrudniej jest projektować przyszłość, nie wiemy przecież czego będą oczekiwać pracownicy w przyszłości, jak biznes będzie się rozwijał. Kiedyś HR spełniały  zadanie dbania o pracowników, dziś pojawia się potrzeba Happines Managera

Społeczeństwo się zmienia, dziś chcemy pracować w firmach, które nie szkodzą i wywierają pozytywny wpływ na społeczeństwo. Ta moda tak szybko nie minie, mimo że czasy zmieniają się bardzo dynamicznie więc pracodawcy muszą to brać pod uwagę.

Dyskusja ta jest jednak tylko w pewnej bańce dużych firm – korporacji, podczas gdy małe i średnie przedsiębiorstwa nie mają takich możliwości, tam nawet to, że praca może rozwijać jest czymś nietypowym. To o czym dziś rozmawialiśmy, to nie jest standard, to jest specyfika naszego podwórka i największych firm.

Duże organizacje dają za to przykład, pokazują jak to powinno wyglądać, dzięki temu zmieniają biznes, to jest ich misja społecznie odpowiedzialna.

*Podane wypowiedzi nie są cytatami

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *