Praktycy Różnorodności w Lepszym Świecie – relacja

O różnorodności możemy dyskutować godzinami, w końcu każdy z nas jest inny i dzięki temu nigdy nie jest nudno, różne perspektywy i spojrzenia sprawiają, że razem jesteśmy w stanie więcej osiągnąć czy wprowadzić innowacyjne rozwiązania. Różnorodność bywa też przeszkodą, różnice kulturowe potrafią utrudnić pracę i komunikację, ale motywują nas do nauki. Spojrzeń na różnorodność jest wiele. Aby o nich porozmawiać i wgryźć się w temat z inicjatywy firmy Henkel i Better.– powstał cykl spotkań “Praktycy Różnorodności w Lepszym Świecie”.

Pierwsze spotkanie odbyło się 6 czerwca się na Warszawskim Powiślu w „Lepszym Świecie – sustainability micro hub’ie” prowadzonym przez Better.

Tematem przewodnim spotkania był Mentoring – Tandemem do celu, czyli zmienianie organizacji w oparciu o mentoring.

Jak się ma mentoring do różnorodności zapytacie? Na to pytanie szukali odpowiedzi zaproszeni goście. Grupa panelistów była bardzo różnorodna, podchodząca do tematu z różnych stron – co sprawiło, że dyskusja była ciekawsza i bardziej dynamiczna.

Spotkanie rozpoczął Wiesław Grabowski, business coach i mentor LHH DBM, który zwrócił uwagę słuchaczy jak różnorodność i mentoring się łączą – dzięki różnorodności uczymy się od siebie i tu dostrzegamy połączenie z mentoringiem, który sam w sobie jest właśnie procesem uczenia, pozwala zrozumieć inne perspektywy i zaciekawić odmiennym sposobem myślenia. Nie możemy mówić dobrej relacji mentoringowej bez słuchania drugiej strony. Różnorodność może stwarzać zarówno problemy, wywoływać konflikty jak i przynosić korzyści i tworzyć innowacje. Najważniejsze jest żeby różnorodność była zarządzana bo gdy jest jej zbyt mało popadamy w rutynę, gdy jest jej za dużo grozi nam chaos, warto to wykorzystać gdy dobieramy ludzi do pracy – najbardziej rozwojowe są zespoły, w których spotkamy podobne osobowości, ale odmienne ekspertyzy.

W dalszej części spotkania odbyła się dyskusja panelowa, goście opowiadali czym dla nich jest mentoring.

Paneliści:

Moderator panelu: Paweł Niziński, CEO Better.

Katarzyna Wierzbowska, Sieć Przedsiębiorczych Kobiet/Black Swan

Aleksandra Chudaś, dyrektor zarządzająca Zwolnieni z Teorii

Karolina Szmidt, członek zarządu i dyrektor HR, Henkel Polska

Wiesław Grabowski, business coach i mentor LHH DBM

Pierwsza z pytaniem o definicję mentoringu zmierzyła się Karolina Szmidt, mówiąc, że mentoring pozwala odkryć, że wiedza jest już w nas, a odpowiednio zadane pytania pozwalają nam odkryć nasze zasoby i z nich korzystać.

Na to, że mentoring nie jest tym samym co coaching zwróciła uwagę Aleksandra Chudaś. Mentor towarzyszy w czyjejś ścieżce, podpowiada i może podtrzymać człowieka, gdy ten się potknie.

Na przykładzie swojej firmy „Zwolnieni z teorii” pokazała jak wygląda relacja mentora i mentee (przyp. autora: osoba mentorowana) w praktyce – licealiści organizują swój własny projekt, który ma przynieść coś dobrego dla otoczenia, wspiera ich w tym mentor z danej firmy. Jest to relacja, która przynosi korzyści obu stronom, bo największą wartością mentoringu jest to czego strony mogą się od siebie nauczyć.

Kolejnym przykładem tej relacji podzieliła się Katarzyna Wierzbowska, która mentoring postrzega jako narzędzie wsparcia rozwoju człowieka. W Sieci Przedsiębiorczych Kobiet mentoring okazał się doskonałym rozwiązaniem bo odpowiedział na potrzebę – wiele kobiet chciało założyć własny biznes, ale niewiedziało jak się za to wziąć, z drugiej strony do Sieci Przedsiębiorczych Kobiet należały damy, które już przeszły tą drogę i chciały podzielić się swoim doświadczeniem. Stworzony program oparty o mentoring biznesowy sprawił, że powstało wiele (ponad 200!) nowych biznesów.

Kobiety, które wzięły udział w programie mentoringowym mówiły, że dzięki niemu dostały wiatru w żagle – bo ktoś w nie uwierzył i doradził na początku, a mentorki również odczuły, że dostały więcej niż dały.

Od strony profesjonalnego mentora na sprawę popatrzył Wiesław Grabowski, wyjaśnił że mentoring to umiejętność dzielenia się praktyką i wiedzą, wspieranie kogoś w rozwoju plus trochę coachingu. Coaching jest krótkoterminowy, niejako zakontraktowany na konkretne cele. Inaczej przedstawia się kwestia relacji mentorskich, są one dłuższe, wspólnie wypracowuje się cele i ta relacja może trwać dopóki obie strony chcą współpracować.

Następnie paneliści zaczęli rozważania nad tym kiedy mentor jest potrzebny?

Tu zaczęła Katarzyna Wierzbowska zachęcając słuchaczy do korzystania z mentoringu. Gdy rozwój pracowników leży firmie na sercu to mentoring jest najlepszym narzędziem z jakiego można skorzystać. Dzięki niemu można szybciej i efektywniej przenieść się do celu. Najłatwiej jest porównać to do wycieczki z plecakiem (samotnie) lub samolotem (z mentorem), osiągniemy ten sam cel, ale w innym czasie.

Wprowadzenie programu mentoringu do firmy nie jest jednak tak proste, na co zwróciła uwagę Karolina Szmidt, trzeba na początek zapalić ludzi do tego pomysłu, dobrze dobrać mentorów, najlepiej wśród najwyższej kadry menadżerskiej czy zarządu by przykład szedł z góry 😉 ważne też by nominacja na mentora było postrzegana jako nagroda i wyróżnienie, są to rzeczy które trzeba wyraźnie komunikować.

O tym, że na mentoring zawsze jest czas bo to najbardziej naturalna forma dzielenie się umiejętnościami i doświadczeniem przypomniała Aleksandra Chudaś. Każdy może zostać mentorem, na przykład osoba, która pracuje w firmie 2 lata dla licealisty jest autorytetem. Bycie mentorem to lekcja cierpliwości, empatii, motywowania – mentor również wiele się uczy w tej relacji.

Katarzyna Wierzbowska zauważyła, żebarierą w wykorzystaniu mentoringu jest często niska świadomość co mentoring może dać. Potrzebne są szkolenia, o tym co można uzyskać z tej relacji, często mentee oczekują od mentorów gotowych rozwiązań, a mentorzy chcą dać za dużo zamiast poprowadzić osobę.

Bardzo ważnym aspektem jest dobre dobranie ludzi do par mentoringowych. Warto pozwolić by osoba mentorowana sama wybrała swojego mentora – zwróciła uwagę Katarzyna Wierzbowska. Organizacja nie powinna przypisywać mentee do mentora. Gdy mentee sam wybierze mentora to odczuwa większą odpowiedzialność za tą relacje.

Kolejnym dość trudnym pytaniem z którym zmierzyli się paneliści było jak zmierzyć czy się udało? Czy relacja mentor-mentee przyniosła oczekiwane skutki.

Karolina Szmidt wskazała, że to od czego musimy zacząć to przed rozpoczęciem procesu to ustalenie celów i czynników sukcesu. Wpisać to w ścieżkę rozwoju dalej osoby, biorąc pod uwagę opinię przełożonego. Mentee musi też sam ocenić jakiego dokonał postępu, co się zmieniło? Równie ważna jest też ocena mentora – jak on widzi postępy, zaangażowanie mentee i swoją własną satysfakcję z bycia mentorem.

Pozostaje jeszcze jedna kwestia, jak przekonać kogoś do bycia mentorem?

Pierwsze rozwiązaniezaproponowała Karolina Szmidt – niech przykład idzie z góry, najpierw należy przekonać do bycia mentorem członków zarządu i dyrektorów. Aleksandra Chudaś, sugerowała byprzedstawićmentorowanie jako praktyczne szkolenia z feedbacku oraz zbadać poziom zaangażowania w pracę mentora przed i po procesie, a Katarzyna Wierzbowska radziła by zbudować prestiż pozycji mentora, tak by osoby same zgłaszały swoją chęć zastania mentorem. Warto także poszukać w organizacji samoistnych mentorów, osób do których wszyscy przechodzą z pytaniami, które zawsze chętnie pomogą.

Dyskusja, choć ciekawa musi jednak mieć swój koniec. Mentoring i różnorodność są złożone, ale w wielu płaszczyznach się pokrywają. Dzięki obu możemy w świeży, inny sposób spojrzeć na wiele rzeczy. Tak oto kończy się pierwsze spotkanie praktyków różnorodności, następne – nie mniej ciekawe odbędą się już wkrótce, a relację z nich znajdziecie na blogu.

Podane wypowiedzi nie są cytatami